Uniforme de trabajo no conforme con identidad de género: ¿pueden obligarme a usarlo?
El uso de un uniforme en el lugar de trabajo se ha vuelto una práctica común. Normalmente esto ocurre con aquellas empresas que desean colocar y proteger una imagen de la empresa en el mercado. Sin embargo, esta práctica puede dar origen a conflictos legales cuando la obligación de portar un determinado uniforme no respeta la identidad de género del/la colaborador/a. En este blog analizaremos si el/la colaborador/a LGBTQ+ tiene en efecto esta obligación. Primero nos referiremos a la normativa aplicable del Código de Trabajo. Posteriormente analizaremos esta normativa en el caso de la población LGBTQ+.
Uso de uniforme en el Código de Trabajo
El artículo 71, inciso b) del Código de Trabajo impone al trabajador la obligación de ejecutar el trabajo en la forma convenida. Esta obligación puede incluir el uso de un determinado uniforme conforme a las políticas del empleador. El incumplimiento reiterado de esta obligación faculta al patrono a dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad patronal conforme lo establece el artículo 81, inciso l) del Código de Trabajo. Esta potestad se deriva del llamado poder de dirección que ostenta el patrono.
Ciertamente el patrono puede recurrir al despido en caso que su colaborador/a se niegue reiteradamente a utilizar el uniforme de la empresa. Esto significa – como lo ha indicado la Sala Segunda – que es necesario que exista reiteración pues no puede sancionarse dos veces la misma conducta. Por ejemplo, el/la colaborador/a que en 2 o más días asista al trabajo sin portar el respectivo uniforme y haya sido apercibido por ello, puede ser despedido sin responsabilidad patronal. Sin embargo, ¿puede igualmente el patrono sancionar al/la colaborador/a que se niegue a portar el uniforme por no ajustarse a su identidad de género?
Consideraciones respecto de la población LGBTQ+
El Código de Trabajo no contiene una disposición específica sobre este punto. Sin embargo, es posible desprender algunas respuestas a partir de algunos principios generales contenidos en la normativa laboral.
Como lo hemos comentado en otras ocasiones el artículo 404 del Código de Trabajo prohíbe la discriminación por identidad de género. Según la Organización Internacional del Trabajo la obligación de portar uniformes no conformes con la identidad de género del/la colaborador/a, aun cuando podría ser una medida considerada neutral – pues todos deben ajustarse a ello –, es una medida con efectos discriminatorios contra la población LGBTQ+. La medida viola el derecho de la población LGBTQ+ de expresar o identificarse con el género auto percibido mediante su código de vestimenta. El poder de dirección del patrono no puede en ningún caso justificar esta medida. Por el contrario, el patrono se ve obligado a respetar la identidad de género de sus colaboradores.
En razón de que la obligación de portar uniformes no conformes con la identidad de género del/la colaborador/a es una medida discriminatoria contra la población LGBTQ+, el/la respectivo colaborador/a podría válidamente negarse a usarlo. El patrono no podría sancionar esta negativa aún cuando sea reiterada. De hacerlo, estaría cometiendo una medida discriminatoria contra el/la respectivo/a colaborador/a. Es recomendable que conforme a la buena fe en las relaciones laborales el patrono y sus colaboradores puedan llegar a un consenso sobre uniformes alternativos que sean acordes a la identidad de género y a la imagen de la empresa.
Conclusión
El/la colaborador/a podría negarse a portar el uniforme de la empresa si este no es conforme con su identidad de género. El patrono no podría sancionar a sus colaboradores por esta negativa. Sin embargo, es necesario evaluar las circunstancias caso por caso. Por ejemplo, si el patrono ofrece alternativas que se ajusten a la identidad de género de sus respectivos colaboradores y estos aún así mantienen su negativa, el patrono podría sancionar este incumplimiento.
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MSc. Ana Isabel Sibaja Rojas.
